Mancano pochi mesi alla data che segnerà un punto di svolta per tutte le imprese italiane: il 7 giugno 2026 è il termine entro cui l’Italia dovrà recepire la Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva. Non si tratta dell’ennesimo adempimento burocratico, ma di un cambio di paradigma reale nel modo in cui le aziende gestiscono, misurano e comunicano le proprie politiche salariali.

E il punto di partenza è uno solo: stesso lavoro, o lavoro di pari valore, deve corrispondere alla stessa retribuzione, senza eccezioni o differenze di genere.

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Cosa introduce la Direttiva?

La Direttiva agisce lungo tutto il ciclo di vita del rapporto di lavoro:

• Fase di selezione. Prima ancora del colloquio, le aziende dovranno comunicare la retribuzione iniziale o la relativa fascia salariale nell’annuncio di lavoro;
• Sparisce, inoltre, la prassi — spesso penalizzante per le donne — di chiedere ai candidati informazioni sulla retribuzione percepita in precedenza. Questo meccanismo, noto come salary history, ha contribuito per decenni a perpetuare i divari salariali da un’occupazione all’altra;
• Durante il rapporto di lavoro, i dipendenti avranno il diritto di richiedere informazioni sui criteri usati per determinare la propria retribuzione e di conoscere i livelli medi, disaggregati per genere, dei colleghi che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. L’azienda avrà due mesi di tempo per rispondere.

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Gli obblighi di rendicontazione: chi deve fare cosa

Le aziende con oltre 250 dipendenti dovranno comunicare annualmente il divario retributivo di genere; quelle tra 100 e 249 dipendenti ogni tre anni. Le aziende sotto i 100 dipendenti saranno in linea generale esentate, salvo scelte diverse del legislatore italiano in sede di recepimento.

Ma attenzione: anche per le realtà più piccole la direttiva non è irrilevante. Gli obblighi di trasparenza nella fase di selezione e il diritto all’informazione dei lavoratori si applicheranno a tutti i datori di lavoro, pubblici e privati.

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La soglia del 5%: cosa succede se il divario è troppo alto

Uno degli elementi più innovativi riguarda le situazioni in cui emerge un divario retributivo superiore al 5% tra uomini e donne, senza che l’azienda sappia giustificarlo con criteri oggettivi. In quel caso scatta un obbligo preciso: condurre una valutazione retributiva congiunta con i rappresentanti dei lavoratori e predisporre un piano d’azione correttivo. Non è più sufficiente rilevare il problema; bisognerà intervenire!

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L’inversione dell’onere della prova: un rischio concreto

La Direttiva introduce l’inversione dell’onere della prova nei procedimenti avviati per discriminazione retributiva. In termini pratici: se un lavoratore avvia una causa per disparità salariale, non sarà lui a dover dimostrare la discriminazione — sarà l’azienda a dover provare che non esiste. Questo eleva notevolmente il rischio legale per chi non ha criteri retributivi documentati, chiari e coerenti.

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Un’opportunità, non solo un obbligo

Le aziende che si faranno trovare pronte non si limiteranno a essere in regola. In un mercato del lavoro caratterizzato da crescente scarsità di personale qualificato, la trasparenza retributiva diventa uno strumento di attrattività e competitività. Criteri chiari, politiche eque e una cultura organizzativa trasparente migliorano il clima interno, rafforzano la fiducia dei collaboratori e rendono l’azienda più attraente per i talenti.

Chi ha già avviato percorsi come la Certificazione per la Parità di Genere (UNI/PdR 125:2022) parte da una posizione di vantaggio: molti dei requisiti previsti dalla Direttiva sono già contemplati in quel percorso.

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