Il 16 settembre 2026 l’ISO ha pubblicato la nuova versione della norma più diffusa al mondo per i sistemi di gestione della qualità: la ISO 9001:2026. La prima revisione dal 2015.

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Cosa cambia, in sintesi

Non è una rivoluzione, ma alcuni segnali sono chiari:

• La cultura della qualità entra ufficialmente nella norma. I paragrafi 5.1 e 7.3 su “Leadership” e “Consapevolezza” si arricchiscono di nuovi requisiti dedicati proprio alla cultura della qualità e al comportamento etico dell’alta direzione e dell’organizzazione, con indicazioni più concrete su come dimostrarlo nella pratica quotidiana. Non basta più “fare” qualità: bisogna anche viverla, a ogni livello.
• Il contesto si allarga al cambiamento climatico. Il capitolo 4 “Contesto dell’organizzazione” recepisce l’emendamento del 2024 e riconosce esplicitamente il cambiamento climatico come fattore esterno rilevante di cui tenere conto.
• La struttura si allinea alla nuova Harmonized Structure (HS). La norma adotta la struttura armonizzata pubblicata nel 2021, che affina la precedente High Level Structure comune a tutti gli standard di gestione, con alcuni aggiustamenti terminologici.
• Gli allegati si aggiornano. L’Allegato A, con le spiegazioni su struttura, terminologia e concetti, viene ampliato per aiutare le organizzazioni a interpretare correttamente i requisiti; l’Allegato B viene invece rimosso senza sostituzione.

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E ora?

Le organizzazioni certificate non devono farsi cogliere impreparate: il periodo di transizione per adeguarsi alla nuova versione sarà di tre anni, regole ufficiali e tempi definitivi arriveranno dalle linee guida di Global ACI (ex IAF), attese nei prossimi mesi. Il consiglio è di iniziare a familiarizzare con le novità fin da ora, magari proprio a partire dal tema della cultura della qualità, che più di ogni altro chiede un cambio di sguardo prima ancora che di procedure.

Come sempre, il vero salto di qualità non lo fa la norma da sola: lo fanno le persone e le organizzazioni che scelgono, ogni giorno, di fare la propria parte.

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La nostra Formazione

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I nostri corsi sono destinati anche agli Auditor di Terza Parte!

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Con il recepimento della Direttiva UE 2023/970, con il Decreto legislativo n. 96 del 7 maggio 2026, il tema della trasparenza retributiva entra a pieno titolo tra le priorità organizzative delle imprese italiane.

L’obiettivo della normativa è chiaro: rafforzare il principio della parità retributiva tra uomini e donne, promuovendo sistemi di remunerazione fondati su criteri oggettivi, trasparenti e privi di discriminazioni.

Per molte aziende non si tratta semplicemente di adeguare alcuni documenti o modificare le procedure di selezione del personale: la nuova disciplina richiede infatti una revisione delle politiche retributive e dei processi HR, coinvolgendo diverse fasi del rapporto di lavoro.

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Cosa cambia per le aziende

Le nuove disposizioni introducono obblighi che riguardano sia il momento della ricerca e selezione del personale sia la gestione del rapporto di lavoro.

Tra gli aspetti più rilevanti troviamo:

• maggiore trasparenza nelle informazioni retributive;
• definizione di criteri oggettivi per la determinazione delle retribuzioni;
• sistemi di valutazione del personale basati sul principio dello “stesso lavoro” e del “lavoro di pari valore”;
• nuovi obblighi informativi nei confronti dei lavoratori;
• specifici adempimenti di monitoraggio e rendicontazione per le organizzazioni con oltre 100 dipendenti.

L’introduzione di questi obblighi rende sempre più importante adottare un approccio preventivo, capace di individuare eventuali criticità prima che possano trasformarsi in contenziosi o comportare sanzioni.

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La formazione come primo strumento di prevenzione

Uno degli aspetti più delicati riguarda la conoscenza della nuova normativa da parte di chi gestisce il personale.

Responsabili HR, manager e figure coinvolte nei processi di recruiting devono comprendere quali informazioni possono essere richieste, quali criteri utilizzare nella definizione delle retribuzioni e come documentare le proprie scelte in modo coerente con la normativa.

Una formazione mirata rappresenta quindi il primo passo per costruire processi conformi e ridurre il rischio di comportamenti involontariamente discriminatori.

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Il supporto di Audit People

Per accompagnare le organizzazioni in questo percorso, Audit People ha sviluppato un Servizio dedicato alla trasparenza salariale, che integra formazione e consulenza specialistica.

Il servizio comprende:

• formazione aziendale in modalità sincrona e asincrona, anche personalizzata;
• supporto nella gestione dei processi di recruiting, dagli annunci ai colloqui di selezione;
• assistenza nella definizione dei criteri retributivi e dei sistemi di valutazione del personale;
• supporto nella gestione degli obblighi informativi verso i dipendenti;
• predisposizione della reportistica prevista dalla normativa per le aziende con oltre 100 dipendenti.

Affrontare oggi il tema della trasparenza salariale significa non solo rispettare un obbligo normativo, ma anche rafforzare la cultura organizzativa, migliorare l’equità interna e valorizzare la reputazione dell’azienda nei confronti di collaboratori e candidati.

Scarica la scheda PDF del Servizio Pay Transparency

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Per maggiori informazioni sul nostro servizio contatta alessandro@auditpeople.it

La terza edizione della Guida ai migliori Beach club d’Italia, edita da Morellini, è in libreria.

Oltre 300 stabilimenti balneari, cinque mari, tre laghi, sedici regioni: un viaggio di diecimila chilometri curato dal giornalista Andrea Guolo e dalla storyteller Tiziana Di Masi — una delle 100 donne Forbes 2024. Ogni struttura è stata valutata con rigore su location, servizi, design, ristorazione, beverage e mood. Il risultato? Da uno a tre ombrelloni gold.

La grande novità di questa edizione è l’ingresso dei laghi: per la prima volta, i migliori beach club sulle acque dolci italiane entrano a pieno titolo nella guida.

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Premio Qualità e Sostenibilità — Audit People

Anche quest’anno Audit People assegna il proprio riconoscimento agli stabilimenti che si distinguono per eccellenza nei processi e impegno sostenibile (uno per regione d’Italia). Un premio che nasce dal nostro DNA: valutare, misurare, valorizzare.

La nostra partnership con questa Guida non è casuale. Qualità e sostenibilità non sono parole di moda: sono criteri misurabili, processi verificabili, impegni rendicontabili. Esattamente quello che facciamo ogni giorno con le organizzazioni che ci scelgono.

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La premiazione 2026

La cerimonia di consegna dei premi si è svolta il 7 maggio 2026 presso l’Hotel Gallia di Milano, in un appuntamento riservato ai protagonisti del mondo balneare italiano.

La guida è disponibile su: https://www.morellinieditore.it/books/guida-ai-beach-club-edizione-2026/

Per maggiori informazioni contatta formazione@auditpeople.it

Il 15 aprile 2026 è stata ufficialmente pubblicata la nuova edizione della ISO 14001, la norma di riferimento per i sistemi di gestione ambientale.

A distanza di dieci anni dalla versione del 2015, questa revisione introduce aggiornamenti mirati, con l’obiettivo di rendere la norma ancora più chiara, attuale e coerente con le sfide ambientali globali.

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Cosa cambia davvero

Le modifiche non stravolgono l’impianto della ISO 14001, ma ne rafforzano il valore strategico e operativo.

Tra le principali novità:

• Cambiamento climatico e biodiversità entrano esplicitamente nell’analisi di contesto (clausola 4), richiedendo alle organizzazioni una valutazione più consapevole degli impatti e dei rischi ambientali.
• Life-cycle perspective: viene chiarita ulteriormente l’applicazione dell’approccio al ciclo di vita, con maggiore attenzione agli impatti lungo tutta la catena del valore.
• Gestione del cambiamento (nuova clausola 6.3): ogni modifica a processi, tecnologie o assetti organizzativi dovrà essere valutata anche sotto il profilo ambientale.
• Catena di fornitura: il controllo operativo (clausola 8.1) si estende in modo più esplicito ai fornitori e ai servizi esternalizzati che influenzano le prestazioni ambientali.
• Riesame della direzione riorganizzato, per rendere più chiari input, output e decisioni.
• Annex A aggiornato, con indicazioni più pratiche e facilmente interpretabili.

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Le tempistiche di transizione

Con la pubblicazione ufficiale, si apre ora il periodo di transizione: le organizzazioni certificate avranno a disposizione circa tre anni per adeguare i propri sistemi di gestione.

Questo significa aggiornare analisi di contesto, valutazioni ambientali, procedure, formazione interna e audit, in un percorso che può (e dovrebbe) essere pianificato fin da subito.

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Come prepararsi concretamente

Per supportare aziende, consulenti e professionisti in questo passaggio, Audit People ha già programmato un corso formativo dedicato alle novità della norma.

• 20 novembre 2026
• Corso open di 8 ore
• Modalità sincrona su Zoom
• Per iscriverti contatta formazione@auditpeople.it

Un’occasione pratica per comprendere le modifiche, interpretarle correttamente e tradurle in azioni concrete all’interno del proprio sistema di gestione.

Mancano pochi mesi alla data che segnerà un punto di svolta per tutte le imprese italiane: il 7 giugno 2026 è il termine entro cui l’Italia dovrà recepire la Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva. Non si tratta dell’ennesimo adempimento burocratico, ma di un cambio di paradigma reale nel modo in cui le aziende gestiscono, misurano e comunicano le proprie politiche salariali.

E il punto di partenza è uno solo: stesso lavoro, o lavoro di pari valore, deve corrispondere alla stessa retribuzione, senza eccezioni o differenze di genere.

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Cosa introduce la Direttiva?

La Direttiva agisce lungo tutto il ciclo di vita del rapporto di lavoro:

• Fase di selezione. Prima ancora del colloquio, le aziende dovranno comunicare la retribuzione iniziale o la relativa fascia salariale nell’annuncio di lavoro;
• Sparisce, inoltre, la prassi — spesso penalizzante per le donne — di chiedere ai candidati informazioni sulla retribuzione percepita in precedenza. Questo meccanismo, noto come salary history, ha contribuito per decenni a perpetuare i divari salariali da un’occupazione all’altra;
• Durante il rapporto di lavoro, i dipendenti avranno il diritto di richiedere informazioni sui criteri usati per determinare la propria retribuzione e di conoscere i livelli medi, disaggregati per genere, dei colleghi che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. L’azienda avrà due mesi di tempo per rispondere.

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Gli obblighi di rendicontazione: chi deve fare cosa

Le aziende con oltre 250 dipendenti dovranno comunicare annualmente il divario retributivo di genere; quelle tra 100 e 249 dipendenti ogni tre anni. Le aziende sotto i 100 dipendenti saranno in linea generale esentate, salvo scelte diverse del legislatore italiano in sede di recepimento.

Ma attenzione: anche per le realtà più piccole la direttiva non è irrilevante. Gli obblighi di trasparenza nella fase di selezione e il diritto all’informazione dei lavoratori si applicheranno a tutti i datori di lavoro, pubblici e privati.

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La soglia del 5%: cosa succede se il divario è troppo alto

Uno degli elementi più innovativi riguarda le situazioni in cui emerge un divario retributivo superiore al 5% tra uomini e donne, senza che l’azienda sappia giustificarlo con criteri oggettivi. In quel caso scatta un obbligo preciso: condurre una valutazione retributiva congiunta con i rappresentanti dei lavoratori e predisporre un piano d’azione correttivo. Non è più sufficiente rilevare il problema; bisognerà intervenire!

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L’inversione dell’onere della prova: un rischio concreto

La Direttiva introduce l’inversione dell’onere della prova nei procedimenti avviati per discriminazione retributiva. In termini pratici: se un lavoratore avvia una causa per disparità salariale, non sarà lui a dover dimostrare la discriminazione — sarà l’azienda a dover provare che non esiste. Questo eleva notevolmente il rischio legale per chi non ha criteri retributivi documentati, chiari e coerenti.

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Un’opportunità, non solo un obbligo

Le aziende che si faranno trovare pronte non si limiteranno a essere in regola. In un mercato del lavoro caratterizzato da crescente scarsità di personale qualificato, la trasparenza retributiva diventa uno strumento di attrattività e competitività. Criteri chiari, politiche eque e una cultura organizzativa trasparente migliorano il clima interno, rafforzano la fiducia dei collaboratori e rendono l’azienda più attraente per i talenti.

Chi ha già avviato percorsi come la Certificazione per la Parità di Genere (UNI/PdR 125:2022) parte da una posizione di vantaggio: molti dei requisiti previsti dalla Direttiva sono già contemplati in quel percorso.

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Vuoi capire cosa cambia concretamente per la tua azienda?

Audit People organizza un corso di 3 ore sulla Direttiva UE 2023/970 e il Gender Pay Gap, in programma il 13 aprile 2026 dalle 9.30 alle 12.30, in modalità sincrona da remoto.

A guidarci sarà l’Avv. Francesca Marchini, esperta in diritto sui temi legati alla parità di genere e alla tutela dei diritti umani. Sarà un’occasione concreta per capire gli obblighi normativi, valutare il livello di rischio della propria organizzazione e iniziare a costruire un piano d’azione.

Per informazioni e iscrizioni, scrivici in direct o contatta formazione@auditpeople.it.

Il 2025 porta aggiornamenti importanti per le procedure di whistleblowing, comprese quelle sui canali interni, visto anche il recente parere del Garante per la protezione dei dati personali del 9 ottobre (pubblicato il 27 novembre), che ha precisato gli adempimenti in ottica di privacy e sicurezza.

L’obiettivo principale è quello di rafforzare la tutela di chi segnala (e di chi è segnalato).

Nello specifico, si mira garantire una applicazione uniforme, sicura e coerente della disciplina sul whistleblowing, rafforzando la tutela della riservatezza e promuovendo soluzioni tecnologicamente adeguate ai rischi connessi al trattamento dei dati. L’intervento del Garante ha inoltre l’obiettivo di assicurare un pieno coordinamento tra i canali interni ed esterni e di superare alcune criticità emerse nell’applicazione delle precedenti disposizioni.

Principali elementi introdotti

• Canali interni obbligatori e sicuri – Pubbliche amministrazioni e imprese devono offrire uno o più canali interni per segnalazioni, coerenti con i requisiti privacy e di riservatezza previsti e precisati dal Garante, preferibilmente tramite piattaforme IT che garantiscano la non tracciabilità degli utenti (con cifratura, accessi selettivi e anonimato digitale).
• Modalità multiple di segnalazione – Segnalazioni possibili sia in forma scritta sia orale (linee telefoniche, messaggistica vocale, incontri diretti), sempre garantendo privacy e riservatezza.
• Gestori del canale – Il gestore può essere interno o esterno all’ente/azienda; in entrambi i casi, se tratta dati per conto del titolare, assume il ruolo di responsabile del trattamento. In caso di enti che condividono uno stesso canale, serve un accordo di contitolarità con definizione chiara di ruoli e accessi, la holding assume il ruolo di responsabile rispetto alle società del gruppo.
• Protezione dati e limiti al tracciamento – È fortemente sconsigliato l’uso di posta elettronica (anche certificata) come canale standard: i metadati potrebbero rivelare l’identità del segnalante. Il Garante richiede misure di mitigazione del rischio, compresa nella Valutazione d’impatto privacy (DPIA).
• Coordinamento interno/esterno – Le procedure interne devono integrarsi con i canali esterni gestiti da ANAC, richiamando l’esigenza di invitare i segnalanti a utilizzare esclusivamente i canali ufficiali.
• Formazione e ruoli aziendali – La normativa richiede ora una formazione strutturata per il personale coinvolto nella gestione delle segnalazioni, con un’attenzione specifica agli aspetti privacy.
• Ambito soggettivo e oggettivo ampliato – Le persone protette e le tipologie di illecito oggetto di segnalazione sono ampliati rispetto al passato, con più chiarezza su cosa costituisce segnalazione tutelata.

Cosa devono fare ora le aziende/enti

Sulla base delle nuove indicazioni, gli enti sono chiamati a:

• rivedere e aggiornare i propri modelli organizzativi e codici etici/modelli interni di whistleblowing;
• predisporre (o adeguare) canali interni conformi, preferibilmente attraverso piattaforme informatiche dedicate e sicure;
• effettuare una DPIA se si utilizzano strumenti di segnalazione digitale;
• aggiornare accordi con eventuali fornitori esterni, definendo chiaramente competenze e accessi;
• strutturare programmi di formazione per il personale responsabile;
• prevedere revisione periodica e monitoraggio dell’implementazione.

Perché conviene allinearsi subito

Il nuovo quadro regolatorio del 2025 rafforza in maniera significativa la tutela della riservatezza e l’integrazione tra disciplina whistleblowing e protezione dei dati personali. Le linee guida richiedono ora un approccio più strutturato e tecnologicamente avanzato, fondato su piattaforme sicure, configurazioni anti-tracciamento, chiarezza dei ruoli privacy e processi formativi più robusti.

Non adeguarsi espone a sanzioni e, soprattutto, a rischi reputazionali e di inefficacia nella tutela delle segnalazioni.

Scarica il nostro Memorandum: Aggiornamento Linee Guida Whistleblowing (Novembre 2025)

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I nostri contatti:  segreteria@auditpeople.it |  www.auditpeople.it

Come ogni anno, il mese di novembre è dedicato in Italia all’Educazione Finanziaria, una iniziativa nazionale (dal 1 al 30 novembre) pensata per promuovere la cultura della gestione consapevole delle risorse economiche.

Ma cosa s’intende esattamente con “educazione finanziaria”?

Il concetto va ben oltre il semplice “imparare a risparmiare”: coinvolge la capacità di avere consapevolezza sui propri obiettivi di vita (presenti e futuri), valutare i rischi, riconoscere le opportunità attraverso scelte informate sulle principali aree tematiche in cui ci si muove, quali la gestione del budgeting e dei rischi puri, gli investimenti (anche immobiliari), l’indebitamento, il ritiro dall’attività di lavoro, la protezione e la previdenza.

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Perché serve una norma di qualità

Perché un utente possa davvero trarre vantaggio da un percorso di educazione finanziaria, occorre che questo non sia improvvisato: servono obiettivi chiari, trasparenza, metodo e professionalità. Qui entra in gioco la UNI 11402 “Educazione finanziaria del cittadino. Requisiti del servizio”, la norma italiana che definisce i requisiti per la progettazione, la realizzazione, l’erogazione e la valutazione di questa attività ed i requisiti dei soggetti erogatori del servizio.

Grazie a questa norma, ciascun programma di Educazione Finanziaria deve essere preceduto da una accorta definizione dei ruoli, con le conseguenti responsabilità, dell’utente e dell’Educatore, al fine di identificare priorità, finalità, obiettivi, contenuti e modalità di valutazione dei risultati coerenti con il contesto definito e dunque di massimizzare l’efficacia e la trasparenza del processo.

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Educazione finanziaria: un bene sociale

Un livello di educazione finanziaria di qualità non è importante solo per le singole famiglie, ma è anche un pilastro del benessere sociale. In sostanza permette di:

• migliorare la capacità di far fronte a spese impreviste, rischi, cambiamenti (lavoro, salute, pensione);
• pianificare a lungo termine con consapevolezza (casa, istruzione, protezione, eredità, pensione);
• scegliere con cognizione di causa senza seguire “guru” del momento, pubblicità o mode — evitando quindi scelte azzardate.

L’educazione finanziaria è un investimento su sé stessi, sulla propria stabilità e su quella della propria famiglia, quando fatta secondo standard riconosciuti.

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Audit People: perché siamo impegnati

Audit People, partner di Progetto sin dall’avvio dei lavori normativi della prima edizione della norma UNI 11402, attraverso la propria attività di divulgazione, informazione e certificazione, conferma il proprio impegno a fianco dei normatori e dei protagonisti di settore. E così:

• Mercoledì 26 novembre 2025 abbiamo partecipato a un interessante incontro sul tema, organizzato da Leonardo Assicurazioni, per il quale seguiamo la certificazione secondo la norma UNI 11402, dal titolo: “Educazione Finanziaria: il valore della consulenza nell’era dell’IA”. È stata un’importante occasione di confronto sul ruolo fondamentale della consulenza “oggettiva” offerta dall’Educatore finanziario a fronte del rapido sviluppo delle tecnologie emergenti (in primis, dell’intelligenza artificiale), per garantire il corretto contesto di analisi della situazione economico-finanziaria presa in carico.
• Giovedì 4 dicembre 2025 saremo presenti a Milano alla presentazione ufficiale della nuova edizione 2025 della UNI 11402, che rappresenta un passaggio cruciale per l’aggiornamento dello standard e della visione di un servizio di educazione finanziaria che deve tenere il passo in un mondo (finanziario) che cambia rapidamente, per poter essere efficace, ma che vuole essere prima di tutto rispettoso della persona, nel rispetto dei principi dell’etica e integrità.

Con questo impegno, Audit People conferma la propria convinzione: per garantire benessere, sicurezza e sostenibilità alle persone e alle loro famiglie, non basta parlare di numeri, ma servono competenza, etica e trasparenza.

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I nostri contatti: segreteria@auditpeople.it |  www.auditpeople.it

L’intelligenza artificiale è ormai parte della quotidianità lavorativa: assistenti virtuali, strumenti di analisi automatica, piattaforme HR basate su algoritmi.

Ma siamo davvero pronti a usarla in modo consapevole e conforme alla legge?

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Cosa dice la normativa

Con l’entrata in vigore dell’AI Act europeo, l’Unione Europea ha posto le basi per un utilizzo sicuro, trasparente e responsabile dei sistemi di intelligenza artificiale. Il nuovo Regolamento UE 2024/1689 è stato recepito in Italia con la Legge n. 132/2025 lo scorso 10 ottobre 2025.

Tra le novità più rilevanti, c’è l’introduzione di un principio fondamentale: l’AI literacy, cioè l’obbligo per organizzazioni pubbliche e private di garantire che chi utilizza o gestisce sistemi di IA riceva una formazione adeguata e tracciabile.

A questo si affiancano altre normative già in vigore:

• il GDPR in materia di Privacy, che tutela i dati personali trattati dagli algoritmi;
• il D.Lgs. 81/08 in materia di salute e sicurezza sul lavoro, che richiede di valutare i nuovi rischi introdotti dalle tecnologie digitali;
• e, sul piano tecnico, la norma ISO/IEC 42001, che definisce i requisiti per un Sistema di Gestione dell’Intelligenza Artificiale (AIMS), oltre alla ISO 27001 sulla Sicurezza delle informazioni.

In Italia, il Garante Privacy hanno richiamato i datori di lavoro alla trasparenza sull’uso di sistemi automatizzati per il monitoraggio o la valutazione del personale.

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Quali obblighi per datori di lavoro e lavoratori

Per i datori di lavoro, significa:

• informare i dipendenti quando l’IA è impiegata per decisioni che li riguardano;
• valutare e gestire i rischi connessi all’uso dell’IA (bias, discriminazione, sicurezza dei dati);
• e soprattutto formare il personale affinché utilizzi gli strumenti in modo corretto e consapevole.

Per i lavoratori, la formazione diventa una tutela: conoscere il funzionamento dei sistemi di IA permette di evitare errori, segnalare anomalie e proteggere i propri diritti.

Inoltre, la non conformità può comportare sanzioni fino a 35 milioni di euro, o al 7% del fatturato annuo globale, oltre a responsabilità civili in caso di danni causati dall’uso scorretto dell’IA.

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Perché formarsi adesso: il corso e-learning su EduPeople

L’AI non è solo una tecnologia emergente: è un fattore di competitività e di compliance. Avere personale formato significa garantire sicurezza, responsabilità e valore aggiunto nei processi aziendali.

Per accompagnare aziende e professionisti in questo percorso, Audit People ha creato un corso e-learning sull’Intelligenza Artificiale. Un percorso pratico e aggiornato che fornisce:

• le basi normative;
• strumenti per riconoscere rischi e opportunità;
• linee guida per un uso etico e responsabile dell’IA in azienda.

Il corso è ideale per manager, HSE Manager, HR, RSPP e lavoratori che vogliono aggiornarsi in modo concreto e dimostrabile.

Per maggiori informazioni scrivere a: formazione@auditpeople.it

Lo scorso febbraio è stato pubblicato il nuovo standard internazionale ISO 37001 del 2025.

Questo significa che le organizzazioni hanno ora a disposizione uno strumento ancora più efficace per costruire sistemi di gestione anticorruzione robusti e trasparenti.

In più, UNI rende la norma disponibile anche in italiano, insieme ad una brochure gratuita per comprenderla meglio.

Puoi scaricarla qui: UNI

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Perché è la ISO 37001:2025 è importante

Perché è lo standard internazionale che aiuta imprese ed enti a prevenire e gestire i rischi corruttivi, con un approccio strutturato e integrato nei sistemi di gestione.

Inoltre, contrastare la corruzione rappresenta una vera e propria leva di credibilità e fiducia.

I numeri ci ricordano però che in Italia la strada è ancora lunga:

• abbiamo meno di 2.000 sedi certificate secondo il Survey ISO 2024;
• siamo al 52° posto nel ranking mondiale e al 19° tra i Paesi UE nel Corruption Perceptions Index di Transparency International.

Questo rende la nuova edizione ancora più rilevante.

Gli aggiornamenti sono numerosi e riguardano diversi punti del nuovo standard, tra cui il 4.1, che vede il climate change come fattore rilevante nella gestione del rischio di corruzione, o il 5.1.3, che introduce l’obbligo di sviluppare e diffondere una cultura anticorruzione a tutti i livelli aziendali.

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La nuova edizione 2025

La versione italiana della ISO 37001:2025 non è solo un documento tecnico: è un invito a promuovere integrità, trasparenza e fiducia all’interno delle organizzazioni.

Adottarla significa rafforzare la competitività e, allo stesso tempo, contribuire a un ambiente economico e sociale più equo.

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La formazione come chiave di successo

Ogni aggiornamento normativo porta con sé una sfida: restare al passo.

Per questo i nostri docenti hanno già studiato le novità della ISO 37001:2025 e i prossimi corsi formativi saranno aggiornati per trasferire competenze e strumenti concreti a chi dovrà applicare questo standard.

Per informazioni su corsi open e personalizzati puoi scrivere a formazione@auditpeople.it

La convergenza tra il d.lgs. 39/2021 e il d.lgs. 231/2001 apre nuove prospettive di integrazione tra cultura sportiva e cultura della compliance.

Il nuovo assetto delineato dal d.lgs. 39/2021 impone alle società e associazioni sportive di adottare un vero e proprio Modello organizzativo e di controllo per la tutela dell’integrità fisica e morale degli atleti. Un modello che, per struttura e finalità, presenta forti analogie con il Modello 231, da oltre vent’anni riferimento per la responsabilità amministrativa degli enti.

In un recente contributo pubblicato sulla Rivista di Diritto Sportivo, il Prof. Carlo Bonzano – ordinario di Diritto processuale penale all’Università di Roma “Tor Vergata” – analizza i punti di contatto tra i due modelli, sottolineando l’importanza di un approccio sistemico alla compliance preventiva anche nel contesto sportivo.

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PREVENIRE E’ MEGLIO CHE REPRIMERE

Nel cuore della riflessione vi è un messaggio forte: la prevenzione è più efficace della repressione. L’impostazione del d.lgs. 39/2021 si ispira infatti a quella del d.lgs. 231/2001, promuovendo una cultura della prevenzione fondata su:

• Mappatura dei rischi legati ad abusi, violenze, discriminazioni;

• Protocolli interni per la gestione di situazioni critiche;

• Codici di condotta ispirati a principi di rispetto, inclusione e sicurezza;

• Formazione obbligatoria del personale;

• Canali sicuri di segnalazione, con tutela dell’anonimato e divieto di ritorsioni;

• Ruolo attivo del Safeguarding Officer, figura che richiama per autonomia e funzioni l’Organismo di Vigilanza previsto dal Modello 231.

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UN’INTEGRAZIONE NATURALE (E NECESSARIA)

L’art. 16 del d.lgs. 39/2021 chiarisce che le società già dotate di un Modello 231 devono integrare il proprio sistema con i requisiti del Modello “sportivo”. Questo rende l’integrazione non solo praticabile, ma quasi inevitabile, anche in un’ottica di efficientamento: ad esempio, il Safeguarding Officer può essere scelto tra i membri dell’Organismo di Vigilanza, ottimizzando tempi, risorse e verifiche.

La sovrapposizione tra i due modelli è evidente anche sul piano operativo: la mappatura dei rischi per il 231 (es. reati informatici o razzismo) risponde spesso agli stessi obiettivi del safeguarding sportivo (es. cyberbullismo o discriminazione).

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CODICI ETICI E CODICI DI CONDOTTA: DUE FACCE DELLA STESSA MEDAGLIA

Così come il Modello 231 prevede l’adozione di codici etici aziendali, anche il Modello sportivo impone la redazione di codici di condotta specifici, soprattutto a tutela dei minori. Entrambi i documenti puntano a orientare i comportamenti interni verso standard etici, trasparenza, rispetto dei diritti e promozione di ambienti sicuri.

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LE IMPLICAZIONI PENALI E DISCIPLINARI

Il sistema safeguarding non è privo di conseguenze sanzionatorie. Il mancato adeguamento comporta infatti sanzioni disciplinari per le società sportive e, in caso di reati, la possibilità per gli enti sportivi di costituirsi parte civile nei confronti dei tesserati coinvolti.

Il mondo dello sport, sempre più esposto a logiche economiche e interessi trasversali, non può più essere considerato “immune” dal rischio penale. Ed è proprio per questo che strumenti come il Modello 231 e il Modello safeguarding diventano oggi indispensabili.

Per chi si occupa di audit, consulenza o governance, questa evoluzione rappresenta un’opportunità per promuovere modelli organizzativi più responsabili, inclusivi e sicuri, in ogni ambito – non solo aziendale, ma anche sportivo e sociale.

FONTE: Sport&Legal

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